Рекламна індустрія має кадрову проблему, і вона, за словами Bradley Keefer, Chief Revenue Officer компанії Keen Decision Systems, вже загострюється. ШІ забирає роботу, на якій раніше розвивалися майбутні лідери, а більшість агенцій не створюють нового каналу підготовки фахівців. Про це він пише у спонсорованій колонці, яку опублікували Digiday та Modern Retail. Текст в обох виданнях ідентичний, тож нових позицій чи додаткових аргументів у версії для Modern Retail немає.
Мова йде насамперед про junior-позиції. Саме вони, за логікою автора, дають людині близько трьох років досвіду, після яких вона може перейти на посади middle management, тобто ту середню ланку, що тримає компанії в робочому стані. Коли рутинні завдання, як-от підготовка звітів, первинна обробка даних чи чернетки текстів, виконує ШІ, новачки втрачають місце, де навчалися на практиці. Компанії при цьому продовжують використовувати ШІ, але, за словами Keefer, якщо співробітники не розуміють, як працюють бізнес-системи, бо їх ніколи не навчали «в окопах», такі компанії стають крихкими. Саме це, на його думку, робить проблему не кадровою дрібницею, а питанням безперервності роботи бізнесу.
Колонка не містить конкретних цифр щодо скорочення junior-посад, обсягів найму в агенціях чи частки компаній, які вже змінили політику стажувань. Масштаб проблеми залишається описовим, без кількісних оцінок, і це варто мати на увазі, читаючи текст як позицію автора, а не як результат дослідження. Keefer не пропонує готових рішень у вигляді програм менторства, внутрішніх академій чи стажувань. Його головний аргумент зводиться до того, що відсутність заміни для середньої ланки є стратегічним ризиком, який варто визнати вже зараз, а не тоді, коли дефіцит досвідчених керівників стане очевидним.
Для української команди ця теза має прямий сенс. Українські агенції, студії та продуктові відділи активно впроваджують генеративні інструменти для текстів, креативів і аналітики, і спокуса закрити на ШІ частину початкових завдань очевидна. Варто, однак, заздалегідь продумати, де новачки навчатимуться: через закріплення за senior-спеціалістами, ротацію між клієнтами, внутрішні навчальні проєкти або розбір реальних кейсів, а не лише через перевірку матеріалів, згенерованих ШІ. Інакше через кілька років ринок може зіткнутися з тим, що досвідчених керівників стає менше, ніж потрібно, а кому передавати досвід, уже немає. Для невеликих студій, де junior-спеціаліст часто виконує весь обсяг рутини, це питання особливо гостре: там втрата початкового рівня одразу б'є по здатності команди вирощувати власних менеджерів проєктів і креативних лідерів.
1
